Navegar por las presiones del puesto de trabajo reciente puede ser como caminar sobre la cuerda floja. Plazos ajustados, escasez de medios y prioridades en constante cambio: todo esto puede admitir la lozanía física y mental de un empleado al conclusión, a veces con resultados desastrosos.
Sólo en Bélgica, un asombroso 66,4% de las personas con discapacidad por motivos psicológicos luchan contra la depresión o el agotamiento.
No se alcahuetería sólo de una cuestión belga. En toda la Estructura para la Cooperación y el Ampliación Financiero (OCDE), una proporción significativa de trabajadores (47,6%) con problemas de lozanía mental faltaron al trabajo durante el postrer año.
La pregunta es: ¿cómo apoyamos a estas personas cuando regresan al mismo entorno que pudo ocurrir contribuido a sus luchas?
Reinserción sindical
Los empleados que se ausentan del trabajo oportuno a problemas de lozanía mental enfrentan desafíos importantes al regresar a sus trabajos.
Las investigaciones indican una incorporación probabilidad de examinar una recaída en las condiciones de lozanía mental, y la mayoría de estas recaídas ocurren interiormente de los tres primaveras posteriores al regreso al trabajo, y una parte considerable interiormente del primer año.
Por lo tanto, es crucial rebuscar que el proceso de reintegración va más allá de simplemente desempeñar un papel infructifero. Es un proceso complicado que requiere centrarse en el bienestar del empleado, con el objetivo de cultivar su compromiso y productividad a espacioso plazo interiormente de la empresa.
Esto implica desear apoyo, comprensión y medios para ayudar al empleado a readaptarse exitosamente al puesto de trabajo y sostener su lozanía mental.
Compañeros en el proceso de reintegración
Una reintegración exitosa no se alcahuetería sólo de la relación entre un empleado y su empleador. Además se alcahuetería de la dinámica, que a menudo se pasa por stop, entre el empleado que regresa y sus colegas.
Para que el trabajador que regresa se reintegre exitosamente, es esencial que sus compañeros de trabajo comprendan la importancia de brindarles apoyo.
Esto puede resultar complicado, ya que otros miembros del equipo pueden percibir las medidas de reintegración, como el trabajo a tiempo parcial, los arreglos personalizados y las tareas estresantes limitadas, como “privilegios”.
En tales casos, es primordial una comunicación clara relacionada con la lozanía mental de los empleados. Es necesario explicar al equipo el fundamento de estas medidas, sin comprometer la privacidad médica.
El objetivo es fomentar la comprensión de que estos ajustes no se refieren sólo a un individuo, sino a la lozanía y la productividad a espacioso plazo de todo el equipo.
Papeleo de la lozanía mental en el puesto de trabajo
Es crucial administrar las expectativas del equipo sobre su colega que regresa. La incertidumbre sobre lo que pueden y no pueden esperar puede difundir fricciones, especialmente cuando el empleado que regresa y el empleador se esfuerzan por cumplir con los límites de trabajo acordados.
Por lo tanto, es crucial que los gerentes expliquen a sus colegas las razones detrás de las adaptaciones especiales hechas para el empleado que regresa, teniendo en cuenta al mismo tiempo sostener la confidencialidad médica del empleado.
Esta explicación debería acentuar que estas medidas no son un trato peculiar, sino más adecuadamente pasos esenciales para custodiar la lozanía y la productividad del individuo a espacioso plazo.
Al hacerlo, toda la ordenamiento se beneficia, ya que un empleado sano y productivo contribuye al éxito común del equipo y de la empresa.
Esto incluye ser transparente sobre las capacidades y limitaciones del empleado que regresa y comunicar el ritmo esperado de reintegración.
Además se destaca la importancia de delegar tareas al empleado que regresa a través de su supervisor directo, en puesto de tenerlas a disposición de todos.
Política de reintegración sostenible
Muchas empresas aún no cuentan con políticas de reintegración sostenibles y adecuadamente desarrolladas. Ofrecen varios puntos de partida, que idealmente forman parte de un enfoque más amplio y franco al ausentismo:
- Cultivar una civilización de apoyo: Un puesto de trabajo que valora la lozanía mental y comprende la importancia de apoyar a los colegas que regresan sienta las bases para una reintegración exitosa.
- Cambiar en formación: Es esencia dotar a los gerentes y miembros del equipo de las habilidades para rebuscar los problemas de lozanía mental, desear apoyo y fomentar un entorno inclusivo.
- Fomente la comunicación abierta: La transparencia genera confianza y reduce el estigma, especialmente cuando un empleado toma una inmoralidad temporal por lozanía mental. Las reuniones periódicas y las sesiones de feedback durante la reintegración pueden ayudar a tocar cualquier inquietud.
- Adopte la flexibilidad: Las políticas deben adaptarse a las micción de los empleados que regresan, como horarios flexibles o un aumento progresivo de la carga de trabajo.
- Aproveche el poder del apoyo de pares: Los colegas con experiencias similares pueden ofrecer conocimientos y apoyo emocional invaluables.
Imperativo importante para la lozanía mental de los empleados
La reintegración sostenible no es simplemente un acto de compasión por una mejor lozanía mental. Es un imperativo importante para la retención de empleados y la resiliencia organizacional.
Comprender e implementar estrategias de reintegración efectivas conducirá a lugares de trabajo más saludables, tasas de rotación más bajas y, en última instancia, una fuerza sindical más sólida y comprometida.
La responsabilidad de una reintegración exitosa no recae solamente en el individuo o su directivo. Es un esfuerzo colectivo que requiere un entorno de trabajo flexible, comprensivo y de apoyo.
Al priorizar estos fundamentos, las empresas pueden avalar que sus empleados no sólo regresen al trabajo sino que efectivamente prosperen en sus funciones.
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