mNE" alt="Una persona barriendo con una escoba la ilustración de una cabeza, limpiando los garabatos rojos como para aclarar el cerebro." width="767" height="633"/> Crédito: Freshidea/Adobe Stock
Aunque pueda parecer que la pandemia está en el espejo retrovisor, muchos empleadores todavía son testigos del efecto dominó que la agitación de la vida normal y el aislamiento del trabajo remoto tuvieron en muchos. Actualmente, estos efectos se manifiestan en forma de un aumento de las solicitudes de adaptaciones para la salud mental.
Tres cuartas partes de los 400 abogados internos, ejecutivos y personal de recursos humanos encuestados por Littler Mendelson informaron de un aumento en las solicitudes de permisos de ausencia u otras adaptaciones por motivos de salud mental.
Y en las empresas más grandes, aquellas con más de 10.000 empleados, el 86% de los encuestados informaron aumentos en este tipo de solicitudes relacionadas con la salud mental.
Sin embargo, la 12ª Encuesta Anual de Empleadores de Littler encontró que sólo el 22% de las empresas habían modificado sus políticas en respuesta a estas crecientes solicitudes de adaptación.
Aunque los cambios de políticas a menudo van uno o dos años por detrás de las tendencias, la brecha sugiere que es necesario que los empleadores aborden los efectos persistentes de la pandemia y otros problemas que afectan el bienestar mental de los trabajadores.
Para muchos trabajadores, la pandemia perturbó “gravemente” sus redes de apoyo profesionales y personales, dijo el accionista de Littler, Devjani Mishra.
“Incluso si no tuvieras nada en tu plato de salud mental, por así decirlo, para empezar, con los eventos extremos que todos vivimos individual y colectivamente, parecía probable que íbamos a comenzar a ver algunos de estos problemas en el futuro”. Dijo Mishra.
Dada esa realidad, Littler incluyó en su encuesta la pregunta relacionada con adaptaciones de salud mental para poner algunos números a la evidencia anecdótica.
“Todos esos eventos y rituales en los que participamos realmente han tenido altibajos durante los últimos cuatro años. Todo eso pasa factura”, dijo Mishra, líder del Grupo de Trabajo y Grupo de Trabajo de Vacunación COVID-19 de Littler y un miembro del Grupo Central de Licencias y Adaptaciones por Discapacidad de la firma.
“Esas experiencias comunes que compartimos y que nos unen han faltado o se han visto comprometidas. Creo que todos sienten esto, incluso si es en un nivel bajo. La mayoría de las personas, incluidas las personas que nunca dirían: ‘Necesito un apoyo mental’. “Alojamiento sanitario”, se han visto realmente desafiados a superar los últimos años.”
Tome eso y aumente el estrés de los trabajadores debido al aumento de la carga de trabajo, la cáustica división social y política y los acontecimientos geopolíticos de los últimos tiempos.
Mishra dijo que los trabajadores también están más familiarizados con las prácticas de alojamiento y solicitud de licencias desde la pandemia. Y también están más dispuestos a revelar sus condiciones de salud mental y problemas de neurodiversidad, como estar en el espectro del autismo.
“Nuestra comprensión de estas condiciones aún está evolucionando. La gente está más dispuesta a dar un paso al frente y decir: ‘Soy una persona que tiene esto y esto, y esto es lo que significa para mí'”.
Antes de la pandemia, a los empleadores les habría resultado más fácil defender su posición de que un trabajo en particular requería que una persona estuviera en la oficina. Cuando “alguien dice: ‘Bueno, mira, sólo necesito esta flexibilidad. Iré de martes a jueves, pero me ayudaría mucho si también pudiera tener esta otra flexibilidad’. Eso ya no les parece tan descabellado como antes”.
Mishra aconseja a sus clientes empleadores que “pensen mucho más concretamente” sobre lo que realmente implica un trabajo en particular. “Si un empleador realmente profundiza y piensa en ello, probablemente haya muchas oportunidades para crear cierta flexibilidad que permitiría trabajar mejor a más personas”.
Los equipos de recursos humanos de un empleador deben trabajar con la empresa para determinar si tienen obligaciones legales cuando un empleado está en una clase protegida. “Pero parte de la dificultad es que no se trata estrictamente de una cuestión legal”, dijo Mishra.
“A la gente le gustaría que hubiera una respuesta mágica en la que se pudiera decir: ‘Bueno, alguien pide tanto de forma cuantitativa, como si esa cantidad fuera demasiado pero esto sería suficiente’. La salud mental es realmente difícil de cuantificar de esa manera”.
Ahí es donde saber lo que implica un trabajo es crucial para ayudar a los empleadores a encontrar formas creativas de hacer adaptaciones, cuando sea posible, para retener a un empleado valioso. Después de todo, no hace mucho tiempo muchos empleadores se quejaban de que era imposible contratar gente, señaló.
“Entiendo que lleva mucho tiempo. Es frustrante. Parece que no es un trabajo real”, dijo. “Es difícil de gestionar. Requiere creatividad. Requiere empatía y el deseo de trabajar con el empleado y decirle: ‘Está bien, no podemos hacer eso, pero tal vez podamos hacer otra cosa que esté cerca’. ¿Eso funciona para ti?'”
El estudio encontró que los empleadores en el sector minorista y hotelero fueron los más receptivos a la hora de ampliar sus políticas para abordar los problemas de salud mental de los empleados, con un 36% realizando cambios en comparación con un 22% en todas las industrias.
Lo mismo se aplica al parto y las condiciones médicas relacionadas en estos sectores, con un 57% frente a un 36% en todas las industrias.
Mishra dijo que eso probablemente se deba a que industrias como el comercio minorista, la hotelería y la atención médica tienden a tener una mayor comprensión de las funciones laborales, como cuántas habitaciones debe ocupar el servicio de limpieza por día. De este modo, pueden determinar más fácilmente cuánta ayuda adicional necesitarán como resultado de una adaptación.
Los empleadores también deben tener en cuenta que los trabajadores más jóvenes no necesariamente esperan tener un compromiso a largo plazo con su empleador y es mucho más probable que se vayan si la empresa no los ayuda a enfrentar sus desafíos. “Tienes que seguir siendo una gran empresa en la que alguien quiera trabajar”, afirmó.
El setenta y cuatro por ciento de los empleadores encuestados dijeron que las solicitudes de adaptaciones de salud mental aumentaron en el último año. La siguiente gran categoría de solicitudes de adaptación fue la baja por embarazo (53%) y el trabajo híbrido o flexible no relacionado con cuestiones de salud o familiares (50%).
Los empleadores eran más propensos a haber revisado o ampliado sus políticas para dar cabida al embarazo (38%). Esto puede deberse en parte a que el Entró en vigor la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas el pasado junio. Requiere que los empleadores con 15 o más empleados hagan adaptaciones razonables.
Un efecto persistente de la pandemia es el aumento del trabajo remoto durante una parte de la semana laboral. Si bien la encuesta encontró que el 71% de los encuestados opera con algún tipo de horario de trabajo híbrido, muchos están volviendo al trabajo presencial: el 39% de los empleadores trabajan más días en persona que de forma remota, en comparación con el 31% del año anterior.
Entre otros hallazgos, el 79% de los encuestados dijeron que esperan un impacto “moderado o significativo” del cumplimiento y la aplicación por parte del Departamento de Trabajo de EE.UU. en los próximos 12 meses, en comparación con el 65% en 2022.
La Junta Nacional de Relaciones Laborales “en particular ha estado siguiendo una agenda para remodelar la legislación laboral estadounidense y revocar décadas de precedentes bien establecidos de la NLRB, lo que ha llevado a cambios significativos que afectan tanto a los lugares de trabajo sindicalizados como a los no sindicalizados”, dijo Michael Lotito, copresidente de Littler’s. Workplace Policy Institute, dijo en un comunicado.